【編者按】

　　用人單位與勞動者建立勞動關系，除了簽訂勞動合同外，通常還會簽訂保密協議和競業限制協議。保密協議和競業限制協議涉及到對勞動者的言論自由和就業自由的限制，也涉及到對用人單位的商業秘密和商業利益的保護。關于保密協議和競業限制協議的相關法律問題，筆者將通過以下案例和相關法律規定向大家介紹。

　　【經典案例】

　　2014年8月7日，王某入職酷軟公司，雙方在勞動合同中約定了王某有保密和競業限制義務，王某離職后的競業限制期限為24個月，酷軟公司不須向王某支付競業限制補償金。同時，雙方簽訂《保密協議書》，約定王某違反保密義務，須向公司支付違約金100萬元。后王某于2017年4月28日離職。

　　2018年，酷軟公司以王某違反保密義務和競業限制義務為由，向法院提起訴訟，要求王某支付違約金100萬元，賠償經濟損失50萬元，并繼續履行保密和競業限制義務。

　　法院判決：

　　1.因競業限制條款未約定經濟補償，競業限制條款不具有法律效力，王某無競業限制義務。

　　2.保密協議中的違約金條款無效，對酷軟公司要求王某支付違約金的請求不予支持，但王某須繼續履行保密義務。

　　3.酷軟公司未對其所受損失提供證據證明，對酷軟公司要求王某賠償經濟損失的請求不予支持。

　　【相關解讀】

　　關于保密協議

　　一、保密協議中約定的違約金條款是否有效

　　按照《勞動合同法》第二十五條的規定，除了違反服務期約定、違反競業限制這兩種情形可以約定由勞動者承擔違約金外，其他情形，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。在保密協議中約定勞動者違反保密義務時須承擔違約金，司法實踐中大量的勞動仲裁裁決、法院判決認為相關約定違反了上述強制性法律規定，相關約定無效。勞動者無須支付保密違約金。上述案例中的法院即持該觀點。

　　然而，用人單位與勞動者簽訂的保密協議具有一定的獨立性，并不嚴格依附于勞動合同存在，是否受《勞動合同法》的調整，在實務中存在爭議。在濟南市中級人民法院于2008年作出的(2006)濟民三初字第179號民事判決中，法院認為，雙方簽訂的保密協議系平等民事主體之間就技術保密事項簽訂的合同，應受合同法的調整。故支持了原告關于被告違反保密協議須支付違約金的訴訟請求。筆者認為，保密協議屬于平等民事主體之間簽訂的協議，應受《合同法》的調整，《保密協議》中約定的違約金條款有效。

　　二、勞動者違反保密義務的法律責任及救濟程序

　　(一)法律責任

　　《中華人民共和國反不正當競爭法》第九條：“經營者不得實施下列侵犯商業秘密的行為：……(三)違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。”

　　如勞動者違反保密協議給他人造成損害的，可能構成不正當競爭，需賠償權利人因其不正當競爭行為而遭受的損失，并繼續履行保密義務。情節嚴重的，還將違反《中華人民共和國刑法》第二百一十九條的規定，涉嫌侵犯商業秘密罪。

　　(二)救濟程序

　　如上所述，勞動者違反保密義務，在追究違約責任時，涉及法律的適用問題。有觀點認為保密協議屬于勞動合同的范疇，從救濟程序上來說，應提起勞動仲裁;如果不服，再向法院起訴。有觀點認為保密協議適用《合同法》，單位可以直接向法院提起訴訟，追究員工的違約責任。

　　關于競業限制協議

　　一、未約定經濟補償的競業限制協議不具備法律效力

　　《勞動合同法》第二十三條：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

　　如用人單位與勞動者簽訂了競業限制協議，但協議中未就競業限制期限內用人單位應支付給勞動者的經濟補償進行約定，則該競業限制協議對勞動者不具有法律效力。如果勞動者在勞動關系解除后，按照競業限制協議的內容履行了競業限制義務，即使競業限制協議中未約定經濟補償，勞動者仍可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。

　　二、競業限制協議約定了經濟補償，但用人單位未支付

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第八條：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”

　　如用人單位與勞動者約定了競業限制和經濟補償金，但在勞動關系解除后，因用人單位的原因導致三個月未向勞動者支付經濟補償，則勞動者可以要求解除競業限制約定。

　　三、競業限制期內用人單位解除競業限制協議，需額外賠償勞動者競業限制經濟補償

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第九條：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”

　　在競業限制期內，用人單位可以解除競業限制協議。但勞動者可以要求用人單位在解除競業限制協議時再額外支付三個月的競業限制經濟補償。

　　四、勞動者違反競業限制協議，需承擔違約責任

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十條：“勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。”

　　用人單位與勞動者簽訂競業限制協議，并依約向勞動者支付了經濟補償金，如果勞動者違反競業限制協議，除需根據競業限制協議向用人單位支付違約金外，還需按照約定繼續向用人單位履行競業限制義務。

　　【律師建議】

　　保密協議和競業限制協議不僅涉及用人單位的商業秘密權，也涉及勞動者的就業權。在競業限制期內，勞動者為了保護用人單位的商業秘密必須承受競業限制所帶來的不利后果，根據權利義務對等原則，用人單位必須支付相應的經濟補償，以保障勞動者的基本生活。如何合理有效地簽訂保密協議和競業限制協議，筆者建議如下：

　　1.應盡量避免將保密條款和競業限制條款約定在勞動合同中，應另行簽訂保密協議和競業限制協議;

　　2.合理設置保密協議的違約金數額，并明確約定違反保密協議需承擔損害賠償責任的范圍，便于后期舉證;

　　3.競業限制協議中須明確約定經濟補償條款，且每月的經濟補償金額不低于勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%。